Job Analysis with Cascading Method in the Manufacturing Industry
Program 2 hari yang membekali tim HR dan pimpinan departemen untuk menyusun job description secara berjenjang yang fit dan sesuai dengan tantangan organisasi Anda.
Menguras pikiran Anda?
Job description hanya disusun berdasarkan kebutuhan Audit ISO, sehingga tidak dapat dijadikan dasar melakukan Organization Development and People Development, seperti:
Aspek KPI
Kesulitan menurunkan KPI dari target perusahaan kepada seluruh judul jabatan, akibat tanggung jawab utama jabatan belum terdefinisikan secara cascading.
Aspek Analisa Beban Kerja
Job description belum dapat digunakan sebagai acuan untuk melakukan analisa beban kerja, karena uraian pekerjaan belum terdefinisikan secara cascading dari tanggung jawab utama.
Aspek Kompetensi Jabatan
Job description belum dapat digunakan sebagai acuan untuk menyusun standar kompetensi jabatan atau belum sesuai dengan tantangan jabatan.
Aspek Job Evaluation
Kesulitan menghitung nilai jabatan saat proses job evaluasi, karena job spesifikasi setiap level jabatan belum terdefinisikan secara cascading.
Aspek Produktivitas
Manpower planning belum ditetapkan dengan menggunakan metode kuantitatif, karena kesulitan membandingkan uraian pekerjaan pada job description akibat belum cascading.
Aspek Pembelajaran & Pengembangan
Learning and Development Analysis (LDA) belum maksimal, karena penentuan GAP kompetensi belum berdasarkan pada hasil evaluasi kompetensi dengan standar yang tepat.
Sudah punya job description, kenapa masih bermasalah?
Overview job description Anda
Bisakah job description Anda menjawab pertanyaan berikut? Klik yang sudah terpenuhi.
Job description disusun dengan Simple Method
- Disusun instan lewat formulir atau wawancara singkat
- Tujuannya sekadar lolos audit ISO atau regulasi
- Langsung menulis tugas harian tanpa menetapkan KRA
- Dikerjakan HRD sendiri lewat kuesioner sepihak
- Usai audit, tersimpan di arsip dan jarang dievaluasi
Exclusive 2 Days In-House Training Program
Job Analysis with Cascading Method in the Manufacturing Industry
Job Analysis yang dikembangkan secara sistematis melalui proses cascading dari tujuan perusahaan, proses bisnis, fungsi departemen, hingga Tanggung Jawab Utama dan uraian pekerjaan pada setiap level jabatan.
Apa itu training Job Analysis with Cascading Method?
Job Analysis
Proses sistematis untuk memahami setiap jabatan: tujuan, area tanggung jawab utama, aktivitas, wewenang, hubungan kerja, persyaratan, dan output yang diharapkan.
Cascading Method
Job analysis yang dikaitkan langsung dengan visi, misi, corporate value, dan rencana bisnis. KRA diturunkan berjenjang dari level strategis, taktis, hingga operasional.
Training ini
Workshop praktik 2 hari untuk menguasai 9 langkah cascading pada jabatan aktual perusahaan, hingga menghasilkan draft job description yang siap divalidasi.
Simple Method vs Cascading Method
| Dimensi | Simple Method | Cascading Method |
|---|---|---|
| Tujuan utama | Sekadar memenuhi formalitas sertifikasi mutu atau audit ISO. | Mengacu pada HRM Strategy: visi, misi, corporate value, tantangan, dan rencana bisnis. |
| Proses penurunan | Tanpa cascading; langsung menulis daftar uraian tugas harian. | Terstruktur berjenjang: Strategic → Tactical → Operational. |
| Kejelasan KRA | KRA tidak didefinisikan secara tegas. | KRA terdefinisi jelas untuk setiap Job Title. |
| Desain KPI | Sulit menyusun KPI individu karena batas tanggung jawab setiap level jabatan bias. | Mudah, karena KRA dan tanggung jawab utama terdefinisi presisi. |
| Standar kompetensi | Sulit; jika dipaksakan, tidak sesuai tantangan organisasi. | Mudah, karena dirujuk dari tanggung jawab utama hasil cascading. |
| Pelaksana | Tim HRD dan pimpinan, umumnya dengan kuesioner dan wawancara. | HRD bersama tim lintas departemen, didampingi ahli MSDM (Konsultan). |
Simple Method: model job analysis yang umumnya digunakan oleh praktisi HRD dan pimpinan department.
Cascading Method: model job analysis yang dikembangkan oleh Dr. Slamet Ardyanto dan telah diterbitkan dalam bentuk buku yang berjudul "Job Analysis with Cascading Method in the Manufacturing Industry".
Tahapan Organization and People Development (ODPD)
Berawal dari Company Objective, Job Analysis menjadi Step 01 sekaligus fondasi bagi seluruh tahapan berikutnya.
Organization Development Overview
- Job Analysis
- Workload Analysis
- Job Evaluation
- Dictionary Competency & Matrix System
- Competency Evaluation
Establish Key Performance Indicator
- Cascading
- Weighting Technique
- Scoring Technique
Performance Appraisal
- Work Performance (KPI Result)
- Competency Performance (Assessment Result)
Learning & Development Analysis
- Based on Competency
- Based on Performance
- Job Requirement
Individual Development Program
- Coaching
- Training
- Counseling
- Mentoring
Performance Result
- Individual Performance Result (Work & Competency Performance)
Fenomena di industri manufaktur: organisasi sering langsung menjalankan Step 04–05 (training dan pengembangan individu), padahal Step 01 (analisis jabatan, analisa beban kerja, evaluasi jabatan, dan standar kompetensi jabatan) belum tuntas dengan metodologi yang tepat. (Ardyanto, 2026)
9 Steps Job Analysis with Cascading Method
Setiap langkah diturunkan dari langkah sebelumnya, sehingga isi job description saling terhubung dari Manager hingga Operator.
Hasil akhir: draft job description setiap jabatan, dari Production Manager hingga Operator, yang saling terhubung dan siap divalidasi.
Step 1–3: Membangun inti cascading
KRA, tujuan jabatan, dan tanggung jawab utama diturunkan berjenjang dari level strategis hingga operasional.
Key Responsibility Area
Menetapkan area fungsi kerja utama setiap jabatan dari proses bisnis, dimulai dari Department Head.
- Setiap jabatan terhubung langsung dengan sasaran strategis dan proses bisnis.
- Tidak ada fungsi ganda antar departemen (mis. Production Planning tetap di PPIC).
- Kode KRA menjadi jangkar penurunan tanggung jawab hingga level operator.
Tujuan Jabatan
Merumuskan alasan keberadaan jabatan dan kontribusinya bagi target jabatan di atasnya.
- Level tanggung jawab Manager hingga Operator terlihat dari kata kerjanya.
- Acuan paling krusial dalam merumuskan KPI pemegang jabatan.
- Landasan utama standar kompetensi, khususnya kompetensi manajerial.
Tanggung Jawab Utama
Menerjemahkan KRA dan Job Purpose menjadi tugas inti yang berorientasi hasil.
- Sekitar 70% indikator KPI individu bersumber dari tanggung jawab utama.
- Dasar standar kompetensi karena mencerminkan tantangan nyata jabatan.
- Penilaian kinerja lebih objektif dan kontribusi tiap jabatan jelas.
Step 4–6: Merinci pekerjaan dan hubungan kerja
Uraian tugas, wewenang, dan komunikasi kerja diturunkan dari tanggung jawab utama setiap jabatan.
Uraian Tugas
Merinci aktivitas untuk menuntaskan setiap tanggung jawab utama dengan siklus PDCA.
- Dasar mutlak Analisa Beban Kerja: frekuensi dan waktu tiap tugas terukur.
- Acuan standar kompetensi teknis (minimal 4 butir per tanggung jawab).
- Distribusi tugas antar jabatan lebih efisien dan adil.
Wewenang Jabatan
Menetapkan hak dan batas keputusan untuk setiap KRA, selaras dari level strategis hingga operasional.
- Setiap tanggung jawab diimbangi wewenang yang memadai.
- Batas keputusan jelas dan tidak tumpang tindih dengan unit kerja lain.
- Dasar standar kompetensi manajerial sesuai bobot dan risiko keputusan.
Komunikasi Internal & Eksternal
Memetakan departemen, jabatan, dan instansi luar yang berinteraksi dengan jabatan.
- Alur koordinasi dengan departemen lain dan pihak eksternal menjadi jelas.
- Mendukung penyelesaian tanggung jawab utama yang melibatkan lintas fungsi.
- Acuan standar kompetensi komunikasi, koordinasi, dan hubungan kerja.
Step 7–9: Melengkapi dokumen job description
Laporan, identitas, dan persyaratan jabatan membuat job description siap dipakai seluruh sistem SDM.
Laporan Kerja
Menetapkan jenis dan frekuensi laporan wajib berdasarkan uraian tugas jabatan.
- Setiap tanggung jawab dapat dipantau, dievaluasi, dan terdokumentasi.
- Dasar penyusunan KPI dan cascading sasaran kinerja secara berjenjang.
- Kontribusi jabatan terhadap target unit dan perusahaan mudah dinilai.
Identifikasi Jabatan
Menetapkan identitas unik jabatan: nama, kode, divisi, departemen, serta atasan dan bawahan langsung.
- Setiap posisi dikenali secara unik dalam sistem SDM perusahaan.
- Cukup dengan kode jabatan, tim rekrutmen paham posisi yang dicari.
- Garis atasan dan bawahan langsung jelas sesuai struktur organisasi.
Persyaratan Jabatan
Menetapkan kualifikasi minimal sesuai tantangan jabatan, dirumuskan dalam bentuk KSAO.
- Acuan objektif rekrutmen dan seleksi kandidat sesuai tantangan jabatan.
- Dasar job evaluation untuk Struktur dan Skala Upah (Permenaker No. 1/2017).
- Training wajib per jabatan menjadi acuan program pembelajaran & pengembangan.
Mengapa Job Analysis with Cascading Method penting?
Job description hasil cascading menjadi satu fondasi yang menjawab keenam keresahan sekaligus.
KPI
Sekitar 70% indikator KPI individu bersumber dari tanggung jawab utama jabatan.
Analisa Beban Kerja
Rincian tugas menjadi dasar menghitung waktu baku, beban kerja, dan kebutuhan manpower.
Kompetensi Jabatan
Tanggung jawab dan tantangan jabatan menjadi dasar kamus dan matriks kompetensi.
Job Evaluation
Bobot jabatan dinilai objektif sebagai dasar struktur dan skala upah yang adil.
Produktivitas
Peran jelas, tanpa tumpang tindih, dan setiap aktivitas kritis memiliki PIC.
Pembelajaran & Pengembangan
TNA, jalur karier, suksesi, dan leadership program memiliki acuan objektif.
Bukti penelitian tentang Job Analysis
Tiga studi kasus industri manufaktur di Indonesia menunjukkan dampak langsung kualitas job description terhadap kinerja.
Pencapaian target produksi turun dari 96% (Januari) ke 68% (Oktober) karena job description tidak sesuai kebutuhan riil. Setelah diperbarui, produktivitas kembali naik.
Loading factor dimensi ketepatan waktu produksi. Analisis jabatan terbukti berpengaruh positif, kuat, dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Pengaruh elemen job description terhadap kinerja pegawai saat diuji bersama-sama. Diuji satu per satu, pengaruhnya tidak signifikan.
Kesimpulannya: kejelasan job description bukan urusan administrasi, melainkan faktor yang ikut menentukan target produksi, ketepatan waktu, dan kinerja pegawai.
Sumber: studi kasus dalam buku Job Analysis with Cascading Method in the Manufacturing Industry (Bab 1.4).
Transformasi setelah mengikuti In-House Training Job Analysis with Cascading Method
Bagi peserta
- 1Memahami posisi Job Analysis dalam Organization Development dan sistem MSDM
- 2Menetapkan Key Responsibility Area (KRA) untuk setiap departemen dan Job Title
- 3Merumuskan Job Purpose yang menjelaskan kontribusi setiap jabatan
- 4Membedakan tanggung jawab dan wewenang per level strategis, taktis, dan operasional
- 5Menyusun uraian tugas yang terukur dan aplikatif
- 6Melengkapi komunikasi kerja, laporan kerja, identifikasi, dan persyaratan jabatan
Bagi perusahaan
- Job description selaras dengan visi, misi, dan rencana bisnis perusahaan
- Batas tanggung jawab jelas: tanpa tumpang tindih, setiap aktivitas kritis ada PIC-nya
- Fondasi siap pakai untuk KPI, analisa beban kerja, standar kompetensi, dan job evaluation
- Draft job description dari jabatan aktual sebagai prototipe implementasi
- Selaras dengan SKKNI MSDM No. 149 Tahun 2020, unit M.70SDM01.010.2 Menyusun Uraian Jabatan
Outline Training
9 Steps Job Analysis; setiap langkah langsung dilanjutkan dengan simulasi.
Istirahat 10.00–10.15 dan 12.00–13.00. Durasi pelaksanaan dapat disesuaikan berdasarkan kesepakatan dengan klien.
Target peserta
Dirancang untuk tim yang menyusun, memvalidasi, dan menggunakan job description di perusahaan.
HR Manager & HR Business Partner
Pengelola sistem MSDM dan tim OD yang memimpin penyusunan serta pembaruan job description.
Department Head / Manager
Pimpinan departemen (Produksi, QC, PPIC, Maintenance, dll.) yang paling memahami alur kerja unitnya.
Section Head / Supervisor
Penyusun dan validator uraian jabatan level taktis dan operasional di timnya.
Tim Job Analysis lintas departemen
Komite yang ditunjuk perusahaan untuk menjalankan proyek job analysis hingga finalisasi.
Ikutkan satu tim lintas departemen
Hasil simulasi selama workshop langsung menjadi draft job description perusahaan Anda, bukan sekadar latihan.
Metode training
Menggabungkan prinsip pembelajaran orang dewasa (adult learning), pendekatan coaching, dan active learning.
Learn
Penjelasan konsep, prinsip, dan metode secara fokus, disertai contoh industri manufaktur.
Practice
Simulasi di setiap langkah menggunakan jabatan aktual dan kasus nyata perusahaan.
Discuss
Bertukar pengalaman dan tantangan antarpeserta untuk memperkaya sudut pandang.
Apply
Menerjemahkan hasil belajar menjadi draft job description yang siap diterapkan.
Ingin hasilnya langsung terimplementasi? Lanjutkan dengan program pendampingan (opsional):
Mengapa memilih Q.One Consulting?
Mitra training dan konsultasi MSDM yang konsisten membangun sistem SDM perusahaan sejak 2010.
Materi detail dan praktis
Materi dibahas secara detail dan didukung simulasi praktik, sehingga proses belajar lebih menarik dan nyaman bagi peserta.
Tersusun sistematis
Materi disusun secara sistematis oleh tim trainer Q.One Consulting, sehingga mudah dipahami dan diterapkan peserta.
Berpengalaman sejak 2010
Q.One Consulting berdiri sejak November 2010 dan konsisten fokus pada layanan Training dan HR Consulting.
Trainer praktisi dan akademisi
Trainer kami adalah praktisi HR dan/atau akademisi yang ahli di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Dipercaya lebih dari 55 perusahaan
Q.One Consulting telah dipercaya menyelenggarakan in-house training di lebih dari 55 perusahaan di Indonesia.
Fasilitas untuk peserta
Setiap peserta in-house training mendapatkan:
Buku eksklusif
Job Analysis with Cascading Method in the Manufacturing Industry, karya Dr. Slamet Ardyanto, ST., SE., MM.
E-Sertifikat
Sertifikat elektronik dari Q.One Consulting untuk setiap peserta.
Polo shirt eksklusif
Berlogo Q.One Consulting, untuk setiap peserta.
Goodie bag
Tas eksklusif Q.One Consulting.
Tools Job Simulation
Aplikatif dan telah teruji di berbagai training.
Coach dan penulis buku berpengalaman
Dr. Slamet Ardyanto, ST., SE., MM.
Dr. Slamet Ardyanto adalah trainer profesional di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan pengalaman dan keahlian yang luas sebagai praktisi sekaligus konsultan. Beliau juga seorang Organization Development and People Development expert yang membantu perusahaan mengembangkan organisasi melalui teknik kepemimpinan yang efektif dan berpengaruh, yang juga dituangkan dalam buku karyanya, "High Impact Leadership".
Pengalaman langsung lebih dari 13 tahun di perusahaan penanaman modal asing (PMA) Jepang ternama di Indonesia, seperti Sanyo Compressor Indonesia (EJIP), Yamaha Motor Group (MM2100), dan Unicharm Indonesia (KIIC), membentuk pemahaman mendalam tentang praktik MSDM di lingkungan industri berkinerja tinggi.
Beliau adalah pendiri Q.One Consulting, penyedia layanan training dan konsultasi berfokus MSDM yang berdiri sejak November 2010, dan saat ini menjabat sebagai Direktur LSP MSDM Prima Indonesia, lembaga sertifikasi profesi untuk kompetensi bidang SDM.
Siap membenahi job description perusahaan Anda?
Isi form permintaan penawaran untuk menjadwalkan In-House Training Job Analysis with Cascading Method di perusahaan Anda. Materi dan durasi dapat disesuaikan dengan kebutuhan.
Q.One Consulting · Training & HR Consulting sejak 2010 · 55+ perusahaan klien
